“大四下半學(xué)期，我應(yīng)聘了不少企業(yè)不同崗位的工作，經(jīng)常被HR詢問結(jié)婚和生育計劃。”近日，工人日報-中工網(wǎng)刊發(fā)專題稿件，對某些用人單位針對青年女性求職者設(shè)置“婚育限制”的情況展開了深度報道。報道中，部分求職者在應(yīng)聘過程中的“遭遇”令人大跌眼鏡。據(jù)一名受訪者透露，有的公司甚至對前來求職的女大學(xué)生提出“3年之內(nèi)不結(jié)婚、5年之內(nèi)不生育”的要求。

　　用人單位的如此種種做法，無疑是明晃晃的職場歧視。對20多歲的青年求職者而言，在未來幾年內(nèi)有結(jié)婚、生育的計劃，是再正常不過的事，單獨針對女性求職者設(shè)置相關(guān)限制，實質(zhì)上就是在將女性“擠出職場”。除此之外，這種對員工私生活橫加限制，以員工承諾不婚不育為入職前提的“要挾式招聘”，也嚴(yán)重混淆了公私界限，涉嫌侵犯員工合法權(quán)益。

　　總體而言，不論是在招聘中以工作能力之外的標(biāo)準(zhǔn)刁難求職者、公然歧視特定群體，還是將“干涉之手”伸得太長、侵入用人單位不該管的領(lǐng)域，都涉嫌違反我國勞動相關(guān)法律法規(guī)，應(yīng)當(dāng)受到勞動監(jiān)察部門的嚴(yán)厲打擊。更進一步講，在人口老齡化速度加快，社會各界想方設(shè)法增進青年生育意愿、健全生育保障體系的大背景下，報道中這些用人單位的做法，也是在給建設(shè)“生育友好型”社會這一重要事業(yè)“拖后腿”。

　　對此，唯有追根溯源，消除此類職場亂象的生存土壤，才能避免其對社會造成負(fù)面影響。這既是為了切實保障青年求職者權(quán)益，優(yōu)化就業(yè)市場環(huán)境，也是為了讓年輕人能按照本心，自由開展情感和家庭規(guī)劃，為構(gòu)建“生育友好型”社會掃清障礙。在這里，之所以要特別強調(diào)“消除職場亂象生存土壤”的重要性，而非簡單地懲處涉事用人單位，是因為此類職場亂象的成因具有復(fù)合性，不單純是個別用人單位的問題。

　　對此，有關(guān)部門當(dāng)然要履行好常態(tài)化監(jiān)管職責(zé)，對用人單位的違法違規(guī)行為發(fā)現(xiàn)一起，查處一起，盡可能在個案中保障求職者權(quán)益。但僅靠“一案一議”式懲處，并不足以徹底解決問題，很可能出現(xiàn)“野火燒不盡，春風(fēng)吹又生”的情況。對此，有關(guān)部門還需從職場環(huán)境入手，讓結(jié)婚與生育不再成為單獨“針對”女性求職者的不利因素，從而讓女性勞動者真正掌握婚育自主權(quán)，不至于因為個人選擇遭到用人單位的無理排斥。

　　用人單位之所以在招聘時對女性求職者設(shè)置婚育限制，歸根結(jié)底是出于經(jīng)濟考量。一方面，部分企業(yè)擔(dān)心女性員工的生育休假會帶來額外的人力成本，影響工作安排；另一方面，由于部分崗位晉升機會有限，一些用人單位傾向于選擇“用起來更穩(wěn)定”的員工，以規(guī)避因休產(chǎn)假導(dǎo)致的崗位空缺。面對這些現(xiàn)實問題，有關(guān)部門可以通過完善勞動用工保障制度，減少企業(yè)對女性職工的“顧慮”。比如，建立更合理的生育成本分擔(dān)機制，優(yōu)化育兒假制度，使企業(yè)無需獨自承擔(dān)女性員工生育期間的全部成本。此外，還可以參考各方經(jīng)驗，探索強制性延長男性陪產(chǎn)假、育兒假等政策的可行性，設(shè)法拉平不同性別勞動者的職場處境。

　　從更宏觀的角度來看，要真正建成“生育友好型”社會，還需引導(dǎo)職場環(huán)境向更加包容、多元的方向發(fā)展。這不僅意味著消除招聘歧視，更要求用人單位在制度設(shè)計上適應(yīng)社會結(jié)構(gòu)的變化，為生育后的女性勞動者提供更靈活的工作安排，例如更完善的彈性工作制、更加普及的托育支持體系等。

　　保障女性求職權(quán)益，優(yōu)化就業(yè)市場環(huán)境，最終受益的不是某個單一群體，而是整個社會。在邁向生育友好型社會的過程中，減少職場歧視、創(chuàng)造更公平的就業(yè)環(huán)境，是一道繞不過去的必答題。對那些給這項事業(yè)“拖后腿”的問題，該解決就得及時解決，拖得越久，就對整個社會的可持續(xù)發(fā)展越不利。