“大四下半學期，我應聘了不少企業不同崗位的工作，經常被HR詢問結婚和生育計劃。”近日，工人日報-中工網刊發專題稿件，對某些用人單位針對青年女性求職者設置“婚育限制”的情況展開了深度報道。報道中，部分求職者在應聘過程中的“遭遇”令人大跌眼鏡。據一名受訪者透露，有的公司甚至對前來求職的女大學生提出“3年之內不結婚、5年之內不生育”的要求。

　　用人單位的如此種種做法，無疑是明晃晃的職場歧視。對20多歲的青年求職者而言，在未來幾年內有結婚、生育的計劃，是再正常不過的事，單獨針對女性求職者設置相關限制，實質上就是在將女性“擠出職場”。除此之外，這種對員工私生活橫加限制，以員工承諾不婚不育為入職前提的“要挾式招聘”，也嚴重混淆了公私界限，涉嫌侵犯員工合法權益。

　　總體而言，不論是在招聘中以工作能力之外的標準刁難求職者、公然歧視特定群體，還是將“干涉之手”伸得太長、侵入用人單位不該管的領域，都涉嫌違反我國勞動相關法律法規，應當受到勞動監察部門的嚴厲打擊。更進一步講，在人口老齡化速度加快，社會各界想方設法增進青年生育意愿、健全生育保障體系的大背景下，報道中這些用人單位的做法，也是在給建設“生育友好型”社會這一重要事業“拖后腿”。

　　對此，唯有追根溯源，消除此類職場亂象的生存土壤，才能避免其對社會造成負面影響。這既是為了切實保障青年求職者權益，優化就業市場環境，也是為了讓年輕人能按照本心，自由開展情感和家庭規劃，為構建“生育友好型”社會掃清障礙。在這里，之所以要特別強調“消除職場亂象生存土壤”的重要性，而非簡單地懲處涉事用人單位，是因為此類職場亂象的成因具有復合性，不單純是個別用人單位的問題。

　　對此，有關部門當然要履行好常態化監管職責，對用人單位的違法違規行為發現一起，查處一起，盡可能在個案中保障求職者權益。但僅靠“一案一議”式懲處，并不足以徹底解決問題，很可能出現“野火燒不盡，春風吹又生”的情況。對此，有關部門還需從職場環境入手，讓結婚與生育不再成為單獨“針對”女性求職者的不利因素，從而讓女性勞動者真正掌握婚育自主權，不至于因為個人選擇遭到用人單位的無理排斥。

　　用人單位之所以在招聘時對女性求職者設置婚育限制，歸根結底是出于經濟考量。一方面，部分企業擔心女性員工的生育休假會帶來額外的人力成本，影響工作安排；另一方面，由于部分崗位晉升機會有限，一些用人單位傾向于選擇“用起來更穩定”的員工，以規避因休產假導致的崗位空缺。面對這些現實問題，有關部門可以通過完善勞動用工保障制度，減少企業對女性職工的“顧慮”。比如，建立更合理的生育成本分擔機制，優化育兒假制度，使企業無需獨自承擔女性員工生育期間的全部成本。此外，還可以參考各方經驗，探索強制性延長男性陪產假、育兒假等政策的可行性，設法拉平不同性別勞動者的職場處境。

　　從更宏觀的角度來看，要真正建成“生育友好型”社會，還需引導職場環境向更加包容、多元的方向發展。這不僅意味著消除招聘歧視，更要求用人單位在制度設計上適應社會結構的變化，為生育后的女性勞動者提供更靈活的工作安排，例如更完善的彈性工作制、更加普及的托育支持體系等。

　　保障女性求職權益，優化就業市場環境，最終受益的不是某個單一群體，而是整個社會。在邁向生育友好型社會的過程中，減少職場歧視、創造更公平的就業環境，是一道繞不過去的必答題。對那些給這項事業“拖后腿”的問題，該解決就得及時解決，拖得越久，就對整個社會的可持續發展越不利。